2017-08-23
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Kelly Services GmbH: Jobmotor Windenergie?

So werden Unternehmen der Branche attraktiv für Arbeitnehmer - ein Fachartikel des Windmesse Technik-Symposiums 2012

Die Suche nach gut qualifizierten Nachwuchskräften ist in vielen Branchen ein hoch aktuelles Thema. Ein Mangel an Talenten bedeutet, mehr noch als die meisten anderen wettbewerbsrelevanten Faktoren, einen Mangel an Zukunftsfähigkeit. Die Gründe dafür, dass solche Nachwuchskräfte zu einer gesuchten und umworbenen Spezies geworden sind, mögen vielfältig sein – den einzelnen Unternehmen bleibt in jedem Fall die Herausforderung, die Besten aus einem kleiner werdenden Reservoir zu rekrutieren und den Wettbewerbern damit voraus zu sein.

Das gilt auch für den Bereich Erneuerbare Energien (EE). Laut Expertenschätzung verdoppelt sich der Personalbedarf des Mittelstands in der EE-Branche innerhalb der nächsten acht Jahre. Vor allem Servicetechniker mit elektrotechnischer Ausbildung, Maschinenbau-Ingenieure, Planer und Projektleiter sowie Produktionsmitarbeiter in unterschiedlichen Bereichen werden gesucht. Zwar gibt es mittlerweile etwa 300 Studiengänge mit spezieller Relevanz für die EE. Jedoch fehlt es vielerorts noch an qualifiziertem Lehrpersonal – doch auch abgesehen davon wird es noch einige Zeit dauern, bis die Zahl der Absolventen die Nachfrage einigermaßen abdecken kann.

Windenergie: Sturm auf die Unternehmen oder laues Lüftchen?

Ein zentrales Element der EE ist die Windenergie. Mit etwa 100.000 Arbeitsplätzen stellt sie über ein Viertel sämtlicher EE-nahen Jobs in Deutschland. Knapp 23.000 Anlagen standen 2011 in Deutschland – und nach dem starken Wachstum im vergangenen Jahr gab auch das erste Halbjahr 2012 aus Sicht des Bundesverbandes Wind Energie (BWE) Anlass zu Optimismus. 414 Windenergieanlagen mit zusammen 1.004 Megawatt Leistung wurden neu aufgestellt. Im Vergleich zum Vorjahreszeitraum wurden damit 207 Megawatt oder etwa 26 Prozent mehr installiert.

Die Branche ist im Aufwind – und müsste auf die Nachwuchstalente, die derzeit im Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, durchaus attraktiv wirken. Wie kann es hier also zu Engpässen kommen?

Einer der Gründe, neben der Ausbau bedürftigen Zahl von Arbeitsplätzen bei den einzelnen Anlagenherstellern, ist, dass die Branche derzeit zu wenig Qualifizierungs- und Fortbildungsmöglichkeiten anbietet – was unter anderem auch mit der mangelhaften Kooperation zwischen Herstellern und Betreibern von Windkraftanlagen zusammenhängt.

Ein Ergebnis dieser Konstellation ist unter anderem die Tatsache, dass es heute (noch) eine vergleichsweise geringe Wechselmotivation von Fachkräften aus der traditionellen Energiebranche gibt. Sicherlich lassen sich bedingt durch vergleichsweise höhere Vergütungsmöglichkeiten bei konventionellen Energieanbietern auch einige Nachwuchstalente von der EE-Branche abschrecken. Insgesamt liegt die durchschnittliche Vergütung 10 bis 15 Prozent darunter.

Grundsätzlich sind die aktuellen Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt gar nicht so schlecht für Unternehmen auf der Suche nach qualifizierten Nachwuchskräften: Wie unsere Studie, der Kelly Global Workforce Index, zeigt, ist die Wechselbereitschaft branchen- und altersübergreifend recht hoch in Deutschland. Ob Generation X (Geburtsjahr: 1965 bis 1979), Generation Y (geboren in den 1980er-Jahren) oder Baby Boomer (vor 1964 geboren): Der Anteil der Wechselwilligen liegt stabil über 50 Prozent und reicht zum Teil knapp an die 60 Prozent heran.

Wie gewinnen Unternehmen Wechselwillige für sich?

Einige konkrete Ansatzpunkte zeigt hier die Studie. Danach achten fast zwei Drittel derjenigen, die sich beruflich (neu) orientieren möchten, auch und vor allem auf den Standort. Insbesondere trifft das auf die junge Zielgruppe der Generation Y zu, wo ganze 70 Prozent der im Rahmen des Reports Befragten angeben, der Standort eines potenziellen Arbeitgebers spiele eine besonders große Rolle. Die Gründe sind nachvollziehbar: Gerade junge Familien brauchen eine funktionierende Infrastruktur mit entsprechenden Angeboten und Möglichkeiten. Aber auch Singles wollen auf den Komfort einer ausgebauten Infrastruktur nicht verzichten, wie sie nun einmal eher in Ballungsgebieten zu finden ist.

Ein weiteres Kriterium, wenn laut Befragung auch mit deutlichem Abstand hinter dem Faktor Standort, ist die Arbeitszeit. Dabei geht es weniger um die Länge der regulären Wochenarbeitszeit als vielmehr um die Möglichkeit der flexiblen Gestaltung. Immerhin 55 Prozent der von Kelly Services Befragten legen Wert auf flexible Arbeitszeit, Frauen mit 60 Prozent noch etwas mehr als Männer (50 Prozent). Und auch hier liegt die Generation Y wieder an erster Stelle, wenn es um Flexibilität als entscheidendes Kriterium bei der Jobauswahl geht – während ältere Arbeitnehmer eher auf die Reputation des jeweiligen Unternehmens achten.

Talente gewinnen ist das eine – Talente halten das andere. Da die Vergütungen in der EE-Branche im Schnitt unter denjenigen in der konventionellen Energiewirtschaft liegen, sollten sich die Arbeitgeber etwas einfallen lassen, um diesen Mangel zu kompensieren. Unabhängig vom Grundgehalt schätzen 52 Prozent vor allem geldwertes Lob für besondere Leistungen. Immerhin 30 Prozent freuen sich vor allem über gezielte Fördermaßnahmen.

Verantwortung ist gefragt

Insgesamt – so zeigt die Erhebung – wollen sich qualifizierte Arbeitnehmer vor allem in ihrem Job bewähren und entwickeln. Das gilt auch hier wieder vor allem für die jüngeren Zielgruppen. Die Generation der Baby Boomer hingegen legt vor allem Wert auf eine gute Work-Life-Balance in der Form, dass sie private und berufliche Ziele in größtmöglichen Einklang bringen möchte.

Keinesfalls unterschätzt werden sollte die Bedeutung der Führungskultur in den Unternehmen. Besonders schätzen die umworbenen Arbeitnehmer, wenn Kompetenzen und Verantwortlichkeiten sinnvoll delegiert werden. Etwa 30 Prozent der Befragten bevorzugen ein solches System, immer noch 23 Prozent favorisieren dagegen einen betont kommunikativen Führungsstil.

Lebensqualität und Sinnstiftung zählen

In einigen der aufgeführten Punkte hat gerade die EE- bzw. Windkraftbranche gar nicht so schlechte Karten. So dominieren branchenweit in den Unternehmen tendenziell eher flache Hierarchien – und die Aufstiegsmöglichkeiten für junge Talente sind vergleichsweise gut. Auch Einsteiger können, wenn sie über die erforderlichen Qualifikationen und die entsprechende Zielstrebigkeit verfügen, schnell in Führungs- oder Projektverantwortung gelangen. Zudem kann ihnen die Branche insgesamt eine langfristige Perspektive und ein gutes öffentliches Renommee bieten. Wer im Bereich Erneuerbare Energien bzw. Windkraft tätig ist, kann nach derzeitigem Stand der Dinge durchaus davon ausgehen, etwas wirklich Sinnvolles zu tun: Attraktive Perspektiven gerade für jene Arbeitnehmer, die private und berufliche Interessen und Ziele unter einen Hut bringen möchten.

Wie der Kelly Global Workforce Index zeigt, kommt jedoch unter allen Kriterien der Standortfrage eine besondere Bedeutung zu. Natürlich kann ein Unternehmen, gerade in der Windkraft-Branche, seinen Standort kaum mit Blick auf ein möglichst attraktives Wohn- und Lebensumfeld mit urbanem Chic auswählen. Wer jedoch daran arbeitet, die Bedingungen vor Ort für junge Familien und Arbeitnehmer mit Work-Life-Balance-Ansprüchen zu optimieren, wird eine größere Anziehungskraft auf qualifizierte Nachwuchskräfte ausüben. Denn nicht immer muss das urbane Umfeld eines Ballungsgebietes oder einer Metropole ausschlaggebendes Argument für Lebensqualität sein – und auf der anderen Seite der ländliche Raum nicht immer die gefürchtete ‚Einöde‘. Wichtig ist, den umworbenen neuen Mitarbeitern ein Umfeld zu bieten, das ihren Bedürfnissen entspricht und ihren Lebensstil nicht ein einschränkt.

Geld ist nicht alles

Das Rennen um die besten Köpfe ist gerade in einer Zukunftsbranche wie der Windenergie-Wirtschaft elementar, wenn ein Anbieter im Wettbewerb eine gute Ausgangsposition haben möchte. Die im Schnitt geringeren Gehälter und Vergütungen gegenüber der klassischen Energiewirtschaft sind dabei sicherlich ein Manko

– müssen aber nicht entscheidend sein. Denn die Erhebung zeigt deutlich, dass die Umworbenen auch abseits des Geldes großen Wert auf Faktoren legen, bei denen die EE- bzw. Windkraftbranche vergleichsweise viel zu bieten hat. Zudem können die Arbeitgeber der Branche auch zusätzlich einiges tun, um ihre Chancen auf hochqualifizierten Nachwuchs zu erhöhen: Das Spektrum reicht hier von mehr und besseren Trainingsmöglichkeiten über attraktivere Bonusmodelle bei der Entlohnung bis hin zu Konzepten für eine verstärkte Umschulung von Experten aus der konventionellen Energiewirtschaft. Wer die Bedürfnisse und Erwartungen der potenziellen neuen Mitarbeiter kennt und sich darauf einstellt, kann mit gezielten Maßnahmen erfolgreich sein – und im Kampf um Talente mit Rückenwind fahren.

Quelle:
Kelly Services GmbH
Autor:
Mirko Heim
Email:
Rheine@kellyservices.de
Link:
www.kellyservices.de
Windenergie Wiki:
Megawatt, BWE





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